好奇心+興奮感 建立學習文化/從知識經濟到創新經濟 新學習時代來臨

文/張淳育 照片提供/資策會數位教育研究所

 

一年一度的人才發展協會(Association for Talent Development, ATD)亞太區年會去(2018)年12月4日、5日在台北舉行,究竟帶來哪些國際人才發展(Human Resource Develop)重要趨勢?以下本期「職涯戰情室」單元特別整理精彩內容,進行報導。

 

科技的發展引領產業的升級,為了走在時代尖端,保持競爭優勢,尋找頂尖人才加入團隊,以及透過內訓提升既有人才能力,一直是企業保持優質創新能量的方式。不過,訓練經費花下去,成果卻不一定出得來?對此,前微軟首席學習官Chris Pirie 指出,除要善用科技力量外,也要在企業內部建立鼓勵學習的文化,才是根本的解決之道。

 

微軟強調「學習的文化」

 

根據人資研究調查組織Institute for Corporate Productivity(i4cp)2015 年的調查報告顯示,僅有42%的企業領導人認為企業內訓能幫助業務推動;而美國人資專家Robert Brinkerhoff 在2004年也提出研究數據,指出在經過企業內訓後,僅約有15%的人能把內訓學到的新技術應用在工作上,在在顯示企業內訓存在效果不彰的隱憂。

 

面對企業內訓問題,全球員工數超過13萬人的微軟是怎麼處理的? Learning Futures Group創辦人、前微軟首席學習官Chris Pirie 說明,2014年新上任的微軟執行長薩蒂亞‧納德拉(Satya Nadella)十分重視學習,他上任後在微軟推動的學習文化,把微軟企業文化從「什麼都懂」調整為「什麼都學」,鼓勵員工抱持好奇心和興奮感去學習、嘗試新事物。

 

為推動這樣「學習的文化」,甚至以往微軟用來布達企業決策而在各地分公司召開的公司會議,也在納德拉的指示下,改成租用占地約兩個足球場大的大帳篷,取消讓員工聽令行事的要求,改讓員工以黑客松形式自由組隊,自由討論、自由推動各自想執行的專案,並在當中強調透過合作學習自己想辦法解決問題。

 

另外,Chris Pirie也強調「設計思考」(design thinking)觀念,指出在思考如何解決問題時,千萬不能「理所當然」的設想問題,而是需要和終端使用者確認,才能從使用者的需求出發,讓客戶獲得最佳體驗。

 

Chris Pirie舉例,史丹佛設計學院曾有一份作業,要求學生解決尼泊爾山區嬰兒夭折率過高的問題。原本學生團隊「Embrace」認為問題在於醫院保溫箱不夠,造成嬰兒容易失溫死亡;但實地到現場探訪後,學生才發現,尼泊爾山區偏遠,居民生下嬰兒後,往往在送到醫院前,就可能在路途中失溫,因此在醫院設置再多的保溫箱也緩不濟急,要克服的問題應放在「路程中如何保溫」。最後,Embrace團隊成功設計成本約25美元的保溫袋,有效改善尼泊爾等偏遠地區的嬰兒早夭問題。

 

再者,許多企業受限組織規模,沒有太多成本可購置專業的數位化人才發展工具,對此Chris Pirie建議,人才發展的數位化不一定要多花成本購置專業軟體,透過What’s App或LINE等通訊軟體也能編寫、投放教材,進行教育訓練,因此重點應是有開放思維,想辦法應用手邊的資源解決問題。

 

影響學習成效的12項要素

 

同樣面對企業內訓,菲利普斯協會執行長Ken Phillips則指出,訓練成果能否應用在工作中,包含「課程設計」、「受訓者學習態度」、「工作環境」三個面向12個因素都可能帶來影響,因此若想要最大化訓練學習成效,有必要針對這12項要素量化後進行測量、監控、管理。

 

例如, 可在訓練前進行學習者應用指標(Learner Application Index, LAI)的調查,以一到十分針對受訓者進行問卷,詢問受訓者會不會把課程內容應用在工作上,如果統計結果大於七則為理想,如果小於七,則要小心檢視課程內容,並再進一步了解受訓者對課程的意見。

 

此外,Ken Phillips也指出,企業內訓應該朝「個人化」邁進,並把成果聚焦在受訓者(學習者),而不是訓練課程上;而Chris Pirie 對於企業內訓則認為可透過資料科學(Data Science)進行數據的管理;透過電腦科學(Computer Science)及AI的協助,幫忙辨識、預測可能的學習問題,並進行及時有效的學習;透過神經科學(Neuroscience)找出適合個人的學習時段與學習長度;並透過社會科學(Social Science)「輕推理論」(Nudge Theory)提供適度誘因或提醒,幫助推動企業內訓成果。

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