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把國際移動力當作身體標籤帶著走! / 三位專業告訴你敲開國際職場大門心法

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文/黃卡亞

 

國際移動力(Mobility)並不是一個新的名詞,早在1970 年代,台灣中小企業主拿著一只皮箱全球趴趴走,開創了經濟奇蹟;在1980 年代,台灣新浪潮電影在國際影展中發光發熱,也將小國軟實力讓全球看見。當人機整合時代來臨,人才4.0 時代啟動(詳見本刊P.10),從企業主、上班族到年輕學子,「國際移動力」不再只是一個名詞,動詞,而是一個必備且應該緊貼在身上的「專用標籤」。

對身處年營收百億元科技大廠上班的頂尖業務Grace 來說,她的工作版圖從一開始位於亞洲區的日本、進一步到新市場中東杜拜、約旦,接下來為開拓東協走廊的新戰場,包括印度、越南等國家。在她A4 大小的包包中,護照、台胞證永遠放著,因為老闆隨時可能一聲令下,她就要拉著放在會議室裡的行李箱,出發前往機場。

不用懷疑,這是真實上演在你我周遭的例子。隨著新科技弭平了溝通成本與距離,你的同事可能不再是同文同種的族群,一場會議裡,可能有來自十種不同國籍的同事,並透過通訊軟體或視訊進行溝通。壁壘分明的國界,只有在地圖上才會出現。

以廣為眾人使用的通訊應用程式LINE 來說,母集團來自韓國,發跡於日本,一場專案視訊會議,參加者少則七個國籍,多則十個以上都不稀奇;而LINE 也在去年舉辦的「LINE FRESH 實習計畫」線上說明會上,首度公布其理想人才五力特質:「應變力」、「溝通力」、「學習力」、「洞察力」及「願景力」。其背後目的,正是期望以國際人才的實力影響全球用戶,而這些能力,也都是國際職場專業人士所應具備的基本條件。

而近年來,中國經濟實力崛起早已是不爭事實。在30 年間,中國陸續超越義大利、法國、英國、德國、日本,成為世界第二大經濟體。同時,就經濟總量而言,已是日本的兩倍;就匯率而言,已達到美國的64%。市場大、發展前景看好的中國,成了許多年輕人和中高階經理人嚮往工作之處。然而,台灣人才前進這塊兵家必爭之地有什麼優勢,又該如何應戰?以下透過三位專家,從準備、心態到格局,從兩岸、亞洲到全球,讓你成為具備即戰力的國際人才!

 

談準備》汎亞國際教育中心事業總監黃泰豪

即戰力 做好隨時能上場的準備

P30-2

台灣人才要如何在競爭激烈的國際就業市場中生存呢?長期關注兩岸人力市場與教育發展的汎亞人力資源集團汎亞國際教育中心事業總監黃泰豪,點出了台灣目前整體全球化競爭力不足的相對弱勢。

黃泰豪表示,其實台灣內需市場小沒關係,善用科技和國際化品牌定位,還是能擴展國際市場,只是長期下來,台灣自囿於島內,欠缺國際視野。

「就拿新聞媒體來說,中國許多電視台是每天固定製播一節至少十分鐘的國際新聞,但台灣有些國際新聞卻都是從中國媒體轉載、『由簡體翻成繁體』而來。」他感嘆地說。

再者,企業決策及用人思維偏保守,「雖說全球景氣不佳,但其實台灣許多企業是有獲利的,只是很少有企業敢衝研發、創品牌,擺脫代工宿命。」黃泰豪指出,大家常講的「毛三到四」(指科技業獲利)、「保一、保二總隊」(指國家GDP 成長),談的都不是未來計畫。

對此,黃泰豪建議應善用台灣的自由開放優勢,相對中國對於特許企業規範重重、且容易隨著政策變化而改弦更張,台灣的自由度相對大,「只是政府的政策與配套措施一定要全面。」

「不是只要劃一塊地,喊喊口號,國際企業和人才就會進來。」黃泰豪進一步說,像最近新政府力推「新南向政策」,就一定要有完整配套,如租稅優惠政策、放寬簽證限制等,「要真正讓台灣企業壯大,就不要怕走出去,也不要怕外籍人才搶了我們的飯碗。」

而對求職者來說,則應做好隨時上戰場的準備。黃泰豪指出,最早喊出「狼性」的是中國手機大廠華為創辦人任正非,創業早期的他認為,企業要活下去,就需要狼的精神—— 為達目的不擇手段、不屈不撓的拚搏精神。

黃泰豪分析,為了開拓新市場,中國企業可以短時間快速組成一個新團隊,遠赴新疆烏魯木齊打天下,若是無法達成目標,也可以隨時就地解散團隊,根本不需要回辦公室收拾東西。看似不留情面,考驗的則是人才的企圖心和即戰力。

然而,到了企業要邁向國際化的階段,需要更多的團隊合作和溝通協調,「狼性文化」也開始受到考驗。任正非在《華為的冬天》一文中不諱言,華為在與美國3Com 公司合資、甚或是於美國設立全資子公司FutureWei 的「混血」過程中,因為彼此的文化差異性而遭受挑戰。

因此,「中國環境造就他們的狼性競爭性,不達目標,不擇手段,是一種侵略性的擴張」,黃泰豪認為,台灣人才應提高企圖心和格局,但可以保留既有的特質及優勢,加強溝通與合作能力,不一定要向狼的血腥競爭看齊,但可以像老虎一樣地有膽識、有戰力,「老虎是餓了才會獵捕,兩者是不同的」。然而,要如何在狼群中殺出重圍呢?,他認為:「事前功課一定要做足,像是企業文化就要弄清楚,避免踩到地雷。」

對於有志前往中國、甚至世界職場大展拳腳的專業經理人,黃泰豪也提醒:「任職新工作的前三個月是適應期,半年後就要開始展現績效了!」要成為具備即戰力的國際人才,蜜月期就只能給自己短短半年,「適者生存,不適者,自然會被淘汰!」

 

談心態》睿信管理顧問公司總經理黃聖峰

創新思維 突破全球化劣勢的武器

P30-3

回到戰略面和大環境來看,又該以什麼樣的思維心態,來迎戰全球化就業市場,讓自己成為有國際競爭力的搶手人才呢?

「Globalize(全球化)和Global Talent(全球人才)是兩件事。」曾是外商惠普(HP)業務戰將,現為睿信管理顧問公司總經理、專司企業人才培訓,同時也是香港大學中國商業學院客席講師的黃聖峰先定義問題意識。

他先從台灣國際人才優勢的削弱談起。在20 年前,舉凡IBM、HP 和GE(通用電氣)等全球前五百強企業都到台灣設廠,「資源和平台都在台灣,外商成了人才搖籃。」他分析。

但隨著中國興起,外商在亞洲的資源轉到中國,「重心轉移,外商比例降低,台灣能第一手接受國際養分滋潤的人才變少了。」他進一步解釋:「現在即使到外商公司工作,資源也都在中國,好比說,Cisco 在台灣僅有200 多名員工,在中國卻有一萬多名,台灣主管上課時就得飛到中國。」

然而,打世界盃的阻礙不在大環境的轉變,而在於心態。「在台灣,許多專業經理人外派,都是自己赴任,並不長久,歐美卻多是像外交官一樣,全家跟著走。」黃聖峰表示,國際移動力包含了破釜沈舟的決心和毅力,也牽涉到了個人價值的選擇。

然而,看待過去20 年台灣國際人才在世界版圖上的式微,他依舊樂觀十足。「雖然先天環境不足,但台灣人『敢衝』、『勇於創新』的優勢永遠存在。」他點出,這是自由環境下才能培養出來的特質,也是成為國際人才的要素。

「台灣專業經理人吃苦耐勞、便宜又好用(薪資相較其他國家經理人低),同時敢於衝撞體制。」黃聖峰分析,敢衝撞,才有創新和典範移轉的可能性。他以捷安特為例,領導者願意跳出代工框架、做品牌,從傳統製造業跨入高附加價值服務業,便一舉將捷安特推上了世界舞台。

黃聖峰進一步指出,未來職場將是跨界工作型態,而創新力就成了台灣人才的勝出關鍵。「創新不是空想,一個創新人才要能舉一反三,具有積極主動的特質和獨立思考的能力,再加上能徹底落實目標的執行力。」

他也說,如果今天IBM 要成立創新事業群,優先會找的可能會是台灣人而不是上海人,「因為建構New Business Model(新商業模式)所需要的創新力,還是得在自由開放的人文環境才得以養成。」

又如近來政府與企業積極開發東協新興市場,由於當地的政治與經濟發展情況參差不齊,讓許多台灣人才卻步。黃聖峰認為,這也是心態問題。以萬客隆(泰國)大眾營運長林志隆為例,當年萬客隆在台灣結束營業後,他是唯一一個到荷蘭總部報到的台灣人,現在的職稱是Food Service Asia CEO,管理更多國家的事業,他說:「公司內部溝通都是英文,工作上的跨文化衝擊也時時都在發生,但我都當作是挑戰。」

回到黃聖峰開宗明義先釐清「全球化」和「全球人才」兩者差異性的原因:「即使台灣整體全球化腳步看似停滯,只要調整好心態,也能成為全球化人才。」

 

不夠國際化? 強化台灣企業、人才的策略要點分析

弱點分析:

•國際視野不足,受限內需市場

•企業格局不夠,決策偏保守

•政府推動政策缺乏完善配套措施

改善之道:

•做好政策配套,善用台灣的自由

•開放優勢

•做好事前準備,即時展現績效

•培養語言及溝通協調能力

•培養具彈性的工作態度

•以「執行長的高度」培育新生代人才

 

談格局》藝珂人事顧問台灣暨南韓區總經理陳玉芬

以執行長高度 培育中高階將才

P30-4

準備做好、心態調整好了,最重要且也最抽象的是:格局。

先把時間拉回到四年前。當時參與瑞士上市公司藝珂集團(Adecco)、也是全球最大人力資源服務公司的「全球 CEO 接班人計畫」的朱正陽,是香港中文大學一年級生。擔任企業英文講師的父親從小訓練他一口流利英文,而他在求學期間,課外行程更不輸給一位真正的企業CEO,年紀輕輕已走遍30 餘國、參與過大大小小的國際論壇,現今他已先休學,選擇到一家國際公司打工,累積工作經驗。他的抉擇,在許多台灣或亞洲家長眼中看似離經叛道,但早慧的他經過香港求學的洗禮,光是同學就來自世界近百個國家,參與國際論壇,接觸的是國際企業的專業經理人和來自全球的菁英學子。國際化環境擴展了他的視野和格局,讓他做出衝破一般學生「按表操課」的學涯和職涯選擇。

「台灣學歷通膨化,大學錄取率百分百;年輕人若是有機會、有能力,可不受限於學歷,大二、大三就可進入職場,甚至可以不用上大學。」藝珂人事顧問股份有限公司台灣暨南韓區總經理陳玉芬進一步解釋:「前提是要能透過提早進入職場,先找到自己的天賦。」

愈來愈多企業投注大筆資金讓學子早一步接軌國際職場,目的無非是培養國際人才。陳玉芬更指出,韓國政府於2012 年成立專責支援青年海外就業的「韓國人移動中心」(Korean Move,簡稱K-Move),媒合海外職缺,幫韓國年輕人在全世界找工作,「而我們的政府有沒有相關的政策措施呢?」她反問。

此外,陳玉芬建議,企業不僅要將來實習的學生當作正職人員來訓練,最好還能夠提升到執行長的層次,「不妨將他們視為能被交付重要任務的正式員工,甚至未來的幹部,例如開發新產品、代表公司向客戶提案等等。」

何以要提升到執行長等級?「看管一個公司的營運狀態,才能提高視野,工作機會不會僅限於台灣,而是世界性的。」她認為:執行長要懂得伸手找資源,把機會拿回來,格局就很重要。眼界的遠近,決定了你的機會,一體適用於年輕幹部到中高階專業經理人。

由於工作環境是要與各國人士互動,誠意、謙虛和分享,都是關鍵。陳玉芬觀察:台灣有160所左右的大學,但具國際競爭力的頂級人才只集中於幾間學校。有技術能力還不夠,要再加上語言能力、表達溝通能力等軟實力,國際移動力更是基本。

她舉例:今天你人在台北,明天可能要用英文跨國視訊會議,後天可能要直接飛到美國參加各項商展,如果因為一些理由不去,那機會馬上變成別人的,「缺乏移動力,你可能就失去競爭力。」

另方面,她也鼓勵職場新鮮人:「要多去爭取一些國際性計畫,也可以在家完成工作。不要只想找離家近的工作,眼光放遠一點,試著談判可不可以在家工作,讓自己的工作管道可以廣一點,這樣子的眼界對產業來說也是好的。」陳玉芬語重心長地說。

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