工作環境改變四趨勢 擁抱雲端、社群、AI 與大數據/人機協作 將是未來工作新模式

在2017 年HR Technology Conference 會場上,林俊宏感受到各領域人才都該思考跨域整合,才不致被AI 所取代。(照片提供/林俊宏)

口述/林俊宏(104 人資學院資深協理) 整理/張淳育

 

面對HR 領域的科技應用,台灣一直沒有大型的人資科技會議探討這個議題,因此藉著公司的補助,去(2017)年我特別前往美國參加HR Technology Conference,它是全球影響力最大、覆蓋議題最廣的人力資源技術博覽會,在其中,我發現有四大趨勢正在進行中,值得台灣的HR 工作者與各領域人才參考。

 

這場研討會的主題包含人工智慧、軟體即服務(Software as a Service, 軟體雲端化的一種)、社群網路、行動裝置、人力資源分析(People Analytics)、以及傳統主題包含系統評選、系統導入與變革管理等相關議題。都是由領先企業如Cisco、Mastercard、Microsoft高階主管或是人資科技業的產業專家進行分享,讓參與者可以擁有最高水平的學習經驗以及世界級的實務體驗。

 

這是我第一次參加國外的大型研討會,也將近20 年沒有講英語,好在以前留學美國攻讀碩士還留下了一點底,加上講者都為了把觀念講清楚,會以較慢語速進行說明,因此整體上沒有太多英語溝通的問題。經過三天半的參與,根據我參加的專題場次歸納,有四點趨勢是我個人認為對台灣HR 領域的發展最有影響的,分別是「HR 軟體的雲端化」、「企業社群網路的普及」、「HR 聊天機器人的應用」,以及「HR大數據與人力資源分析的應用」。

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企業社群網路 為私領域設防線

 

台灣企業在使用人力資源管理系統上,多選僅在內部網路運作的服務軟體,然而在美國更傾向將HR 軟體與雲端服務進行結合,透過軟體即服務模式量身提供使用者更便捷的服務。

 

大致來說,HR 軟體雲端化可以讓使用者依照組織需求選擇適合的服務功能,並按實際用量收取費用,具有節省購置、維護成本與時間、方便隨時更新等優點;此外,雲端化後,透過結合不同組織的資料收集,也能形成大數據,並進行更深一層的人力資源分析,也就是第四趨勢「HR 大數據與人力資源分析的應用」。

 

企業社群網路的出現,則是因應社群網路普及後產生的公司分流現象。一方面,許多人注重個人隱私,對於公司同仁涉入自己的社交網路較為敏感,另一方面,使用社群網路或通訊軟體溝通公事,能加速溝通聯繫與團隊合作效率,這時候就可考慮使用專為企業需求打造的社群網路。企業導向的社群網路,除了具有一般社群網路的功能,可根據專案需求開設群組,方便管理專案進度,提高團體溝通效率及員工參與度,同時,藉由企業導向的社群網路,HR也能蒐集員工的行為資料,為後續的行為預測提供大數據。

 

聊天機器人 取代HR 客服工作

 

而由於AI 應用發展快速,現今HR 聊天機器人不但能在求職者透過網路瀏覽求職訊息時主動詢問需求,甚至能夠回答包括該職位所代表的工作角色、薪資區間、所需經驗技能、以及錄取後的工作時段等求職者想了解的內容,能夠大幅降低HR 人員進行客服相關工作的時間。

 

關於HR 大數據與人力資源分析(People Analytics)的應用,其重點在於結合人力資源管理、公司財務以及資料分析,能有效了解人才變化如何影響業務成果,作為訓練課程是否有其效果的數據證明,因此像是領英(LinkedIn)2014 年投入建置人力資源分析系統,到了2017 年,其報酬已是當初投入資源的十倍,未來發展相當看好。

 

在實際運用上,結合服務軟體的雲端化,HR不但可就公司內部進行例行的事務分析、也能向外比較,得出自家公司與標竿企業在人資管理上的數據差異(比如男/女員工比、資深/資淺員工比,或是主管/非主管員工比),藉以提供人才聘用的決策相關參考。

 

若進一步運用數據,也能發展員工行為模式的分析,並藉以預測員工行為,評斷員工離職風險,比如透過「企業導向社群網路」,如果原本樂於在社群分享的員工,發文數和互動等都有明顯下降,可能就代表該員工身心狀況有異,需要HR 人員進一步了解、關心。

 

面對HR 科技強大的服務力,我也認為HR人員應該視AI 為夥伴,透過人機協作,讓AI處理較為例行性的事務,例如客服工作,而把心力用在組織制度的調整以及組織文化的建立,讓公司同仁能更願意擁抱工作,並提高團隊凝聚力。其實不只HR 人員,在許多涉及「資料」的例行事務都能被AI 取代的情況下,我也建議各領域人才都應該思考如何發展更具創新整合的能力,像是根據興趣延伸出跨領域職能,較不易被未來人才市場淘汰。

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